Każda firma funkcjonująca od dłuższego czasu na rynku dociera do momentu, gdy obok doświadczonych pracowników związanych z firmą zatrudniani są młodzi, pełni zapału, jednak pozbawieni doświadczenia „juniorzy”. Zarówno jedni, jak i drudzy posiadają swoje mocne strony, ale nie sposób nie wspomnieć o trudnościach dla obu tych grup, takich jak „wypalenie” u doświadczonych „rutyniarzy” i trudności związane z procesem adaptacyjnym u nowych osób. Aby pomóc obu tym grupom i podnieść efektywność zarówno jednych, jak i drugich, w organizacjach posiadających zachodnioeuropejski lub amerykański rodowód zaczęto wprowadzać programy mentoringowe.

Mentoring zakłada relację uczonego z uczącym, opartą na zaufaniu do autorytetu, stąd też najlepiej w tej roli sprawdzają się osoby o silnym „naturalnym autorytecie”. Nie bez znaczenia jest wiek mentora, naturalną sytuacją jest, gdy podopieczny jest młodszy. Sytuacja odwrotna może nastręczać problemy, zwłaszcza w budowaniu zaufania, ale jest to obszar do zarządzenia.
Mentor jako osoba, która oferuje swoje doświadczenie mniej doświadczonemu koledze, musi rozumieć sytuację i mieć doświadczenia do niech adekwatne. Mentorami najczęściej są osoby z wewnątrz firmy, które rozumieją prowadzoną działalność, struktury, metody pracy.

Programy mentoringowe mogą być różnie konstruowane. Chodzi w nich jednak o to, aby doszło do relacji między pracownikiem bez doświadczeń w jakieś roli (np. menedżera) z pracownikiem bardzo doświadczonym, uznawanym za autorytet/ eksperta. Celem tej relacji jest rozwój zawodowy tego mniej doświadczonego.

Przykładowe cele programów mentoringowych:
• Adaptacja w firmie lub na nowym stanowisku.
• Poprawa motywacji do pracy.
• Zwiększenie efektywności pracy pracowników zarówno z dużym stażem jak i nowoprzyjętych do organizacji.
• Przygotowanie do awansu.
• Rozwój talentów.

Dla poszczególnych organizacji będą się one znacznie różnić - jako, że istnieje potrzeba indywidualnego podejścia do każdej firmy i zaspokojenia jej konkretnych potrzeb, najprościej można je określić, badając korzyści wynikające z wprowadzenia programu. Z pewnością różne organizacje położą nacisk na odmienne aspekty programu.

Pytania, na które Uczestnicy znajdą odpowiedź podczas szkolenia:
• Czym jest mentoring?
• Kto może być mentorem?
• Jak wygląda kolejność działań w procesie wspierania - etapy przeprowadzania mentoringu?
• Jaka jest rola standardów w procesie i jak się je ustala?
• Po czym poznać postępy?
• Jakie cechy wspomagają pracę mentora a jakie mogą ją utrudniać?
• Jaki jest zakres odpowiedzialności i kompetencji osób biorących udział w procesie mentoringu? Jak go określić i przestrzegać?
• Co pomoże utrzymać pozytywną motywację podczas całego procesu?
• Jakie mamy obawy i jak się przed tym ustrzec?

Kluczowe korzyści:
• Pokazanie, jakie działania kadry mentorów pozwalają organizacji realizować jej politykę.
• Dostarczenie sposobów i narzędzi mentora zwiększających efektywność i rozwój.
• Wypracowywanie rozwiązań, które pozwalają uzyskać poprawę efektywności i osiągnąć zakładany cel.
• Rozwój umiejętności rozwijania poczucia odpowiedzialności u pracowników objętych współpracą z mentorem.


Zobacz też naszą ofertę szkoleń dla trenerów a także szeroką ofertę doradczą: system motywacyjny i SOOP.